Menu
the REFERENCE

Hoe kan je een cultuur van experimenteren creƫren?

Als je om je heen kijkt, merk je dat een heleboel traditionele bedrijven momenteel veranderen in softwarebedrijven. De diensten die ze aanbieden, zijn sterk afhankelijk van software die oplossingen biedt voor de behoeften en verwachtingen van de eindgebruiker. Zulke organisaties staan momenteel voor een enorme uitdaging. 

 

Softwareontwikkeling staat immers nooit stil. Integendeel, de iteraties en revoluties worden steeds sneller op ons afgevuurd. Bovendien worden bestaande klanten vanwege het enorme aanbod aan producten en diensten waaruit ze kunnen kiezen, steeds minder loyaal, waardoor je ze steeds opnieuw moet overtuigen van jouw toegevoegde waarde.

De veronderstellingen uit het verleden werken niet meer in de realiteit van vandaag. Als je relevant wilt blijven in deze nieuwe realiteit, moet je als organisatie op de hoogte zijn van nieuwe technologieën, slimme businessmodellen uitvinden, disruptieve trends voorspellen en voorbereid zijn op allerlei veranderingen in het gedrag van de klant.

Er is geen ontkomen aan. Het is jouw morele verplichting om de problemen en behoeften van je klanten te begrijpen, en de veranderingen in hun omgeving en levens. We moeten ons van die problemen bewust zijn door te luisteren naar onze klanten en snel en agile te reageren (lees zeker dit artikel voor meer informatie). Alleen zo kunnen we klanten optimaal adviseren en helpen bij het nemen van belangrijke beslissingen, zodat ze klaar zijn voor de realiteit van morgen.

Uiteraard kan één iemand niet weten wat er technisch haalbaar is en daarop anticiperen. Hij of zij kan de toekomst niet bepalen en niet voorspellen wat je klanten morgen zullen denken. Het enige wat je als organisatie kunt doen, is alle werknemers activeren door een innovatiecultuur te creëren waarbij ze worden aangemoedigd om te experimenteren.

 

Culture of Innovation

 

Hoe creëer je een innovatiecultuur?

Innovatie is niet zomaar een term. Er zijn ideeën, waarden en een specifieke realiteit mee verbonden. Pas die focus altijd toe om te beoordelen wat er op je afkomt en hoe je ermee moet omgaan.

Voor organisaties is het hoog tijd om af te stappen van een cultuur die draait rond ‘afleveren’ en te evolueren naar een ‘leercultuur’. Dat kan alleen in een omgeving waar mensen op elk niveau van de organisatie hun ideeën mogen uitwerken. Het is tijd voor je werknemers om te schitteren: bied hun de nodige ademruimte en geef hun de vrijheid om in kleine teams samen te werken. 

Let op de samenstelling van de teams. Deze fase is namelijk cruciaal en moet voldoen aan enkele vereisten: 

1. Samen
We willen niet dat onze organisatie uit silo's bestaat. Idealiter bestaat een team uit werknemers van verschillende afdelingen van de organisatie. Functies of titels zijn onbestaand. Elke persoon en elk idee is even waardevol. Wil je dat je team gepassioneerd en gedreven is? Geef je teamgenoten dan de vrijheid om te beslissen wat ze willen doen – ook wanneer iemand een taak wil uitvoeren die niet binnen de expertise op zijn of haar visitekaartje past. 

Onthoud: de leden van een team zijn met elkaar verbonden door een passie om voortdurend bij te leren en een diepgaande nieuwsgierigheid naar innovatie.

2. Gemeenschappelijk doel en betrokkenheid
Betrek iedereen door beslissingen te nemen op basis van consensus. Je innovatoren maken deel uit van het project, van het begin tot het einde. Het is essentieel om hen bij elke grote beslissing te betrekken. Elke persoon van je team moet een duidelijk overzicht hebben van het totale project. Het is je doel om elke deelnemer een gevoel van empowerment en vertrouwen te bezorgen. Dat motiveert iedereen in het bedrijf om zich in te zetten voor het gemeenschappelijke doel en te experimenteren. Deze manier van werken zal vaak tot nog innovatievere oplossingen leiden die de organisatie enorme voordelen opleveren. 

3. Structuur en zelfsturing
Als bedrijf wil je ervoor zorgen dat je werknemers echte probleemoplossers worden. Geef het team niet de opdracht om kant-en-klare oplossingen te implementeren, maar vraag hen om zelf met een oplossing te komen voor een probleem, waardoor ze het ultieme doel bereiken: waarde creëren voor het bedrijf.

Om ervoor te zorgen dat ze een duidelijke focus en een plan hebben, moet het innovatieteam bepalen welke specifieke deliverables ze verwachten en deadlines vastleggen. Een strikt tijdschema en druk zijn essentieel om te vermijden dat ze hun focus verliezen. Uiteindelijk moet het team een oplossing voorstellen, zelfs als die een negatieve impact heeft.

Een goede teamstructuur is noodzakelijk om een innovatiecultuur te ontwikkelen. Een team dat te groot is, zal niet optimaal functioneren, trager werken en minder voordelen opleveren. Daarom moeten teams klein, doelgericht en agile zijn én fysiek dicht bij elkaar zitten. Kleine disciplinaire teams kunnen grote zaken verwezenlijken. 

Net als scrumteams moeten ze zelfgestuurd zijn. Om hun doelen te bereiken moeten ze weten wat ze moeten doen, wie het gaat doen en wanneer. Het is volkomen normaal als het project niet lineair verloopt, aangezien de backlog veel vragen zal bevatten en geen features. Het aantal uiteindelijke features is geen garantie tot succes. Als de feature de oorspronkelijke hoofdvraag niet oplost, is ze immers niet relevant. Een eenvoudige iteratie van een feature of verbetering in je product kan een grotere impact hebben dan al de rest.

4. Ambitieus
Innovatieteams moeten het GROOT zien. Als ze een doel stellen zoals ‘we willen 5% meer verkopen’, dan zullen ze wellicht naar die 5% toe werken en vervolgens stoppen. Dat is normaal menselijk gedrag. Als ze echter een doel stellen om veel hoger te mikken, kunnen er grootse dingen gebeuren: het team zal anders nadenken, zonder enige beperkingen. 

Doe een beroep op start-ups als het team daar behoefte aan heeft om op gang te komen. Je hoeft immers geen innovatietijd te verspillen om het wiel opnieuw uit te vinden. Gebruik die kostbare tijd om bestaande oplossingen te itereren of combineer ze om nieuwe oplossingen te ontwikkelen.

Teams moeten in ieder geval bepalen wat ‘succes’ voor hen betekent, zolang het maar tegemoet komt aan een reële behoefte en geïmplementeerd kan worden. Successen hoeven niet spectaculair te zijn: zelfs een kleine incrementele verbetering of een nieuwe feature die de betrokkenheid met je gebruikers bevordert, kan volstaan. Wees niet bang om te streven naar een succes dat afwijkt van de anderen, waarbij je uitsluitend focust op het behalen van de verwachte resultaten. 

5. Teams mogen falen
Door een veilige omgeving te bieden kunnen organisaties een cultuur creëren waar mislukking geaccepteerd wordt. Werknemers worden aangemoedigd om vragen te stellen, wat belangrijker is dan het vinden van de goede antwoorden. Daardoor leren ze om nieuwe dingen uit te proberen, en als ze falen, proberen ze het op een andere manier opnieuw in plaats van afgestraft te worden. Elk team moet een faalpercentage bepalen. Elke mislukking is immers een kans om te leren. Falen is onlosmakelijk verbonden met experimenteren en is noodzakelijk om succes te boeken. De organisatie moet beseffen dat investeren in experimenteren enorm waardevol is. Het is niet eenvoudig om een team na een mislukking enthousiast te houden en hun inspanningen te waarderen. Daarom moet je absoluut vermijden dat er een cultuur ontstaat van ownership en verwijten, waar mensen het gevoel hebben dat ze waakzaam moeten zijn.
 
6. Van probleem tot prototypeontwikkeling
Een prototype ontwikkelen is de ideale manier om te tonen welke koers je als team wilt varen en ideeën tastbaarder te maken. Een goede tip: test je prototypes zeker uit in de echte wereld, met echte eindgebruikers! Zo krijg je rechtstreeks onbevooroordeelde feedback, genereer je empathie en verwerf je meer inzicht in de behoeften en de context van de eindgebruiker. Daardoor zal het team beseffen dat ze niet alleen op hun buikgevoel kunnen vertrouwen.

Om een cultuurverandering op gang te brengen is het noodzakelijk om kennis en prototypes niet alleen met de stakeholders te delen, maar ook met mensen binnen de organisatie en – niet te vergeten! – de klanten. Het spreekwoord luidt per slot van rekening: ‘eerst zien, dan geloven’. Trek er dus op uit en toon je werk. Benut alle tools die je kunt vinden om je ideeën en prototypes te delen: korte lunchmeetings, demo's tijdens een koffiepauze, conference calls met klanten enz. Creëer een portfolio om je expertise aan te tonen. Die ervaring kan op zichzelf een culturele shift teweegbrengen.

Hoe houd je een innovatiecultuur in stand?

Beloon het team en geef hun zeggenschap over de oplossing die ze hebben ontwikkeld. Stop niet zodra ze een eerste mijlpaal hebben bereikt, maar geef hun de kans om te blijven leren en hun ‘kindje’ te blijven verbeteren. 

Vermijd de valkuil om het oorspronkelijke team te schalen na een aanzienlijk succes, vermijd overanalyse, vermijd overbezetting en smijt geen geld over de balk. Houd het team klein en krachtig, blijf elk idee toetsen aan de waarden van het bedrijf en investeer verstandig.

Creëer een veilige omgeving voor de leden van het innovatieteam en laat hen merken dat het oké is om risico's te nemen. Maak duidelijk dat ze vrijuit mogen spreken en elkaars ideeën ter discussie mogen stellen, zonder dat dit hun status in het team of de organisatie compromitteert.

Blik na elke mijlpaal die het team bereikt, terug op hun verwezenlijkingen. Heb je het probleem opgelost dat oorspronkelijk gedefinieerd werd? Ben je op de goede weg? Wat hadden we beter niet gedaan? Wat konden we beter doen? Reflectie moet de norm worden in je innovatiecultuur.

Resultaat van een innovatieve bedrijfscultuur

De implementatie van een experimentele cultuur verloopt traag en moeizaam, maar het is de inspanning meer dan waard.

Ten eerste maak je er jezelf en je klanten blij mee: je kunt hun problemen oplossen of anticiperen op de problemen die kunnen opduiken. 

Ten tweede zal je dankzij de opgedane ervaring meer succesvolle projecten en diensten kunnen leveren, waardoor je meer zakelijke successen zult boeken.

Ten derde kunnen werknemers niet alleen hun eigen potentieel ten volle benutten, maar ook dat van anderen. Er ontstaat een natuurlijke drang om samen te werken, om een gemeenschappelijk doel te verwezenlijken, om te leren omgaan met mislukkingen en om de talenten van elk individu optimaal te benutten.

Tot slot verbetert een innovatiecultuur ook de moraal van je werknemers: voldoening en betrokkenheid zorgen voor toegewijde werknemers en minder mensen die het bedrijf verlaten omdat er niet naar hen werd geluisterd.

Nu is het jouw beurt

Een innovatiecultuur ontwikkelen vraagt niet alleen tijd, maar vereist ook enkele riskante beslissingen. Daarnaast is zo'n cultuur opbouwen niet altijd eenvoudig voor het management en de andere werknemers, omdat ze verplicht worden om hun comfortzone te verlaten. Er komen veel mislukkingen bij kijken – meer dan je zou willen – maar zodra je de groei begint te voelen die in het verleden ontbrak, zal die inspanning de moeite meer dan waard zijn. 

Dus ... waar wacht je nog op?

Contacteer ons
 
4 november 2019

Op de hoogte blijven?

top
more than digital
The Reference is niets zonder haar klanten. Melexis is een beursgenoteerde wereldspeler in de halfgeleider- en sensorenindustrie. We hielpen Melexis de toekomstige groei van het bedrijf te faciliteren door het merk te vernieuwen, de volledig nieuwe corporate website te bouwen en de exploitatie van de online kanalen vorm te geven. Lees meer over deze klant.